דיני עבודה באיחוד האמירויות – قانون العمل في الإمارات

לאור הסרת האמברגו הכלכלי מצד איחוד האמירויות על ישראל, ולמשמע פעמוני השלום המהדהדים בין שתי המדינות, החלטתי לערוך היכרות עם דיני העבודה באיחוד האמירויות, בשל פוטנציאל שיתוף הפעולה הכלכלי, ומעברי עובדים בין המדינות.

בשונה מישראל, בה המקור לדיני העבודה הוא מספר רב של חוקי עבודה, תקנות, צווי הרחבה, פסיקות ועוד, באמירויות ישנו חוק אחד, "החוק הפדרלי מס' 8" משנת 1980, המכסה ב-193 סעיפיו את כלל ההיבטים של יחסי העבודה.

אסקור להלן מספר סעיפים בולטים מחוק זה. כמובן שמדובר ברשימה שאינה ממצה, ואינה כוללת את כלל הסעיפים וההסדרים בחוק, או את דרך פירושם על ידי הערכאות השיפוטיות באמירויות. מטרת הרשימה להלן היא מתן מושג כללי ביחס לדיני העבודה באמירויות.

סעיף 1 לחוק הוא סעיף ההגדרות (שכל כך חסר בדין הישראלי). הוא מגדיר מיהו "מעסיק" ומיהו "עובד". החוק מגדיר גם את המקום העבודה (המפעל), הסכם העבודה, העבודה עצמה, עבודה חקלאית, עבודה זמנית, שירות מתמשך, שכר עבודה, שכר בסיס ועוד.

סעיף 2 לחוק קובע כי השפה הערבית בלבד תהא שפת הסכמי העבודה על פי החוק. סעיף 8 לחוק קובע כי לוח השנה לחישוב התקופות בחוק יהיה לוח השנה הגרוגוריאני (להבדיל מלוח השנה ההיג'רי הנפוץ במדינות האסלאם), אלא אם נקבע אחרת בהסכם העבודה.

סעיף 3 לחוק מונה את סוגי העובדים עליהם לא יחול החוק, וביניהם: עובדי הרשויות הציבוריות והמוסדות הממשלתיים באמירויות, עובדי עירייה, עובדים בגופים ופרויקטים ממשלתיים פדרליים ומקומיים, חברי הכוחות המזוינים, משטרה וביטחון, עובדי משק–בית, עובדים בחוות ומרעה ועוד.

סעיף 9 לחוק קובע כי העבודה היא זכות עבור אזרחי איחוד האמירויות, וכי אנשים שאינם אזרחים יוכלו לעבוד בה רק על פי התנאים הקבועים בחוק זה.

סעיף 10 לחוק ממשיך וקובע כי במידה ולא קיימים עובדים שהם אזרחי המדינה, תינתן עדיפות לעובדים ערבים (כלומר ממדינות ערב) ורק לאחר מכן לעובדים מלאומים אחרים.

בסעיף 13 לחוק נקבע כי עובד שאינם אזרחי המדינה יועסקו רק לאחר קבלת אישור מחלקת העבודה וקבלת היתר עבודה, וזאת על–פי תנאים מסוימים: על העובד להיות בעל כישורים מקצועיים או הכשרה חינוכית שהמדינה זקוקה לה, וכי העובד נכנס כחוק לאמירויות.

חוק עבודת הנוער בישראל מוחלף בהוראה פשוטה בסעיף 20 לחוק, ולפיה לא ניתן להעסיק קטינים מתחת לגיל חמש עשרה. בסעיף 24 לחוק נקבע כי לא ניתן להעסיק בני נוער בעבודות מסוכנות או מתישות ומזיקות לבריאותן.

בחוק ישנה גם התייחסות לעבודת נשים. סעיף 27 לחוק קובע כי לא ניתן להעסיק נשים בעבודת לילה, בין השעות 22:00 בערב ל-7:00 בבוקר.

סעיף 32 קובע שכר שווה לנשים ולגברים, אשר מבצעים את אותה העבודה.

סעיף 37 לחוק קובע את ההוראות ביחס לתקופת ניסיון. ע"פ הסעיף ניתן להעסיק עובד לתקופת ניסיון שלא תעלה על שישה (6) חודשים, ולאחריהם ניתן לפטרו ללא אזהרה, פיצוי או מענק סיום שירות. כמו כן, קובע הסעיף כי לא ניתן להעסיק את העובד שוב בתקופת ניסיון אצל אותו מעסיק.

סעיף 38 לחוק מתייחס להסכם העבודה, וקובע כי הסכם העבודה יכול להיות לתקופה קצובה או לא קצובה. ככל שהמדובר בתקופה קצובה, זו אינה יכולה לעלות על 4 שנים, אך ניתן להאריכה פעם אחת, לתקופה של 4 שנים נוספות או פחות מכך, בהסכמת שני הצדדים.

סעיף 65 לחוק מסדיר את שעות העבודה והמנוחה, וקובע כי שעות העבודה היומיות המקסימליות הן 8 שעות ביום או 48 שעות בשבוע, וניתן להאריך אותן עד 9 שעות ביום לפי החלטת שר העבודה במקרה של עסקים, מסעדות, מלונות, שמירה ומקצועות דומים אחרים. בחודש הרמדאן, שעות העבודה הרגילות מופחתות בשעתיים.

לעניין שעות נוספות, קובע סעיף 67 לחוק כי כל ערך שעה נוספת יהא 125% מערך שעה רגילה, לכל הפחות.

במקרה של עבודת לילה (סעיף 68 לחוק), בין השעות 21:00 בערב ל-4:00 בבוקר, תשולם תוספת עבודת לילה שלא לא פחות מ-25% מערך השעה הרגילה.

סעיף 70 לחוק מגדיר את יום שישי כיום המנוחה השבועי לכל העובדים, למעט עובדי השכר היומי. במקרה בו הנסיבות מחייבות את העובד לעבוד ביום המנוחה, יש לפצותו ביום מנוחה חלופי או לשלם תוספת בשיעור של 50% מהשכר בגין כל שעת עבודה.

ימי החג מוסדרים בסעיף 74 לחוק והם – ראש השנה ההיג'רי (יום אחד), ראש השנה האזרחי (יום אחד), אלאסראא' ואלמעראג' (יום אחד), יום הולדת הנביא (יום אחד), היום הלאומי של איחוד האמירויות (יום אחד), עיד אל–פיטר (יומיים), ושלושה ימים לחג הקרבן (עיד אלאצ'חא) וליום הערפה (היום התשיעי לחודש דו אלחג'ה).

סעיף 120 לחוק קובע את המקרים בהם ניתן לפטר עובד ללא התראה וללא הודעה מוקדמת:

• החלפת לאום או הגשת מסמכים מזויפים;
• פיטורים בתקופת ששת חודשי הניסיון או עם סיומם;
• אם העובד ביצע טעות חמורה שגרמה להפסד כספי משמעותי למעסיק, ובלבד שהמעביד דיווח על העניין תוך 48 שעות מרגע שההפסד התרחש;
• אם העובד הפר את נהלי הבטיחות במקום העבודה, ובלבד שהודיעו לו על כך בכתב או בעל–פה;
• אם העובד לא מבצע את התפקידים שהוטלו עליו במסגרת הסכם העבודה, והדבר חוזר על עצמו למרות הערות מהמעסיק;
• אם העובד גילה סודות של מקום העבודה;
• אם העובד הורשע בפשע הכרוך בכבוד, יושרה ומוסר כללי על ידי בית משפט מוסמך;
• אם העובד נתפס תחת השפעת אלכוהול או סמים בשעות העבודה;
• אם העובד תקף פיזית את המעביד או את אחד מעמיתיו;
• אם העובד נעדר ללא סיבה מוצדקת יותר מ 20 יום לסירוגין, או יותר מ 7 ימים רצופים בתוך שנה אחת.

האמור במאמר זה נועד להרחבת הדעת בלבד ואינו מהווה בשום אופן ייעוץ משפטי קונקרטי.