הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה

הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה

במאמר זה אסביר מהם הסכמים קיבוציים וצווי הרחבה, על קצה המזלג.

אציין כבר בפתח הדברים כי עולם יחסי העבודה הקיבוציים רחב, וכמובן שלא אתיימר במסגרת מאמר קצר זה לסקור את כל או אפילו רוב הסוגיות הנוגעות לכך.

ישנם שני סוגים של הסכמים קיבוציים: 

הסכם קיבוצי כללי – הסכם שנחתם בין ארגון עובדים וארגון מעסיקים, והוא חל על כלל המעסיקים החברים באותו ארגון או באותו ענף. לדוגמה: הסכם בין ההסתדרות (ארגון עובדים) לבין התאחדות התעשיינים (ארגון מעסיקים). 

הסכם קיבוצי מיוחד – הסכם קיבוצי שנחתם בין ארגון עובדים (כמו ההסתדרות) לבין מעסיק ספציפי, והוא חל רק אצל אותו מעסיק. 

הסכם קיבוצי יכול לחול על כלל העובדים במקום העבודה או על חלקם. בדרך כלל נמצא סעיף תחולה בהסכם הקיבוצי, שיבהיר בדיוק על מי הוא חל. 

הנושאים בהם עוסק הסכם קיבוצי הם קבלה לעבודה ופיטורים מהעבודה, תנאי העבודה, שכר והטבות, משמעת, הסדרים לגבי סכסוכים ועוד. 

ישנם מספר תנאים להכרה בתקינותו של הסכם קיבוצי. לעתים, ישנם הסכמים שלא עומדים במלוא התנאים. אלה נקראים "הסדר קיבוצי", הם עדיין מחייבים את הצדדים, אך כוחם פחות חזק מזה של הסכם קיבוצי. 

איך מגיעים לחתימה על הסכם קיבוצי? 

בפועל כאשר עובדים מחליטים להתאגד ולנהל משא ומתן קיבוצי על תנאי עבודתם, במטרה לחתום על הסכם קיבוצי, הם פונים לאחר מארגוני העובדים (ההסתדרות, כוח לעובדים ואחרים) ומתחילים לאסוף טפסי הצטרפות. 

ארגון עובדים היציג יהיה ארגון העובדים שלפחות שליש מהעובדים עליהם יחול ההסכם יצטרפו אליו. 

בפסק דינו התקדימי ויש שיאמרו – המהפכני – בעניין פלאפון [ת"ק 25476-09-12 מיום 2.1.13] קיבל בית הדין הארצי לעבודה תביעה שהגישה ההסתדרות נגד פלאפון וקבע כי מעביד לא רשאי לצאת נגד מהלך התארגנות ראשונית של עובדיו, באופן ישיר או עקיף, אסור לו להציע הטבות לעובדים כדי שלא יתארגנו ואפילו אסור לו להביע דעה כלשהי ביחס להתארגנות. בית המשפט העליון בשבתו כבג"צ אישר את פסק דינו של בית הדין הארצי בעניין פלאפון (בג"צ 4179/13 מיום 7.7.2014).

ברגע שנחתם הסכם קיבוצי מול הארגון היציג, הוא חל על כלל העובדים, כולל אלה שלא רצו להצטרף לארגון היציג, וכולם ישלמו דמי חבר לארגון העובדים. 

באתר של משרד העבודה והשירותים החברתיים ניתן לאתר הסכמים קיבוציים לפי מעסיק, ארגון עובדים ופרמטרים נוספים. קישור לעמוד "חיפוש הסכם עבודה קיבוצי".

בדרך כלל, ארגון העובדים היציג עצמו לא יטפל בעניינים השוטפים במקום העבודה לאחר החתימה על ההסכם הקיבוצי, אלא ועד עובדים שהוא נציגות העובדים במקום העבודה עצמו, שיקום מכוח תקנון ועדי עובדים, ויהיה אחראי בפועל על יישום הוראות ההסכם הקיבוצי, כמובן בליווי ארגון העובדים. 

לכאורה, עולם ההסכמים הקיבוציים נוגע רק למקומות עבודה מאורגנים, משמע מקומות עבודה שקיים בהם ארגון עובדים והסכם קיבוצי, אך כפי שאפרט להלן, חלק מההסכמים הקיבוציים במשק משפיעים על כלל העובדים. זאת, באמצעות צווי הרחבה שמוציא שר העבודה (בכינוייו השונים, תלוי בממשלה בה אנו נמצאים). במסגרת צו הרחבה שר העבודה "מרחיב" הוראות של הסכם קיבוצי מסוים ומרחיב אותן על כלל המשק או על חלקו. 

ברגע שהוצא צו הרחבה, חלה חובה לעמוד בהוראותיו. 

למעשה, חלק גדול מזכויות העובדים המוכרות לנו, הן תולדה של צווי הרחבה: דמי הבראה, דמי נסיעות, דמי חגים, הפרשות פנסיוניות, קיצור שבוע העבודה במשק ועוד. 

כאמור לעיל, תחום יחסי העבודה הקיבוציים הוא עולם ומלואו וכמובן שלא נגעתי במאמר קצר זה בכלל הסוגיות, אלא בחרתי להתמקד במידע הבסיסי בלבד. 

האמור לעיל מהווה מידע כללי בלבד ואינו מחליף ייעוץ משפטי ספציפי. 

על הכותב:

עו”ד קובי חתן הוא בוגר הפקולטה למשפטים באוניברסיטת חיפה (LLB, 2009), והוסמך לעריכת דין בשנת 2010. בשנת 2017 סיים קובי קורס גישור מטעם המוסד הארצי לגישור של לשכת עורכי הדין.

מוזמנים ליצור עמנו קשר:

שתפו את המאמר:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email
Share on whatsapp

מאמרים נוספים:

זכות השימוע

זכות השימוע כשמה כן היא – על המעסיק לשמוע את העובד טרם קבלת ההחלטה בעניינו. המקרים הקלאסיים בהם יש לערוך שיחת שימוע הם כאשר קיימת

קראו עוד..