שעות נוספות והתגמול בגינן

עובד אשר הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה חלות עליו (רוב העובדים בישראל, לקריאה על חוק שעות עבודה ומנוחה, ניתן ללחוץ כאן), זכאי לתמורה בגין עבודה בשעות נוספות.

כאשר מדובר בעובד המועסק בשבוע עבודה של חמישה ימים בשבוע, מתחילות השעות הנוספות להיספר לאחר 8.6 שעות עבודה נטו (לא כולל הפסקה), ובאחד הימים (היום המקוצר) לאחר 7.6 שעות עבודה.

כאשר המדובר בשבוע עבודה של שישה ימים, מתחילות השעות הנוספות להיספר לאחר 8 שעות עבודה.

במשמרת לילה, מתחילות שעות העבודה להיספר לאחר 7 שעות עבודה.

יש לזכור כי שעות נוספות נספרות הן באופן יומי והן באופן שבועי (מעל 42 שעות). ייתכן בהחלט שברמה היומית העובד לא עבד שעות נוספות כלל, אך ברמה השבועית עבר את 42 שעות העבודה, ומשכך כל השעות מעבר לכך ישולמו כשעות נוספות.

לדוגמא: עובד עבד שישה ימים בשבוע, 7.5 שעות בכל יום. על פניו, ברמה היומית, העובד לא ביצע שעות נוספות. אלא שברמה השבועית, העובד עבד 45 שעות שבועיות (6*7.5). משכך, בגין 3 שעות עבודה ביום השישי (שעות העבודה שהן מעבר ל-42 שעות שבועיות) יהא זכאי העובד לתמורה בגין שעות נוספות.

חשוב לציין כי לא ניתן להעסיק עובד יותר מ-16 שעות נוספות שבועיות ויותר מ-12 שעות עבודה יומיות (כולל השעות הנוספות). העסקה מעבר למכסות אלה היא עבירה פלילית. במקרים חריגים ומיוחדים ניתן לקבל היתר מיוחד להעסקה מעבר למכסות האמורות.

כיצד מחושבת התמורה בגין שעות נוספות?

סעיף 18 לחוק שעות עבודה ומנוחה קובע כי "השכר הרגיל" לצורך חישוב שעות נוספות יכלול את כל התוספות שמקבל העובד. כלומר לא מדובר רק בשכר היסוד, אלא בכל תוספת אחרת לשכר.

תשלום עבור שעות נוספות יבוצע כך:

עבור השעתיים הנוספות הראשונות יהא זכאי העובד לתגמול בסך של 125% משכרו הרגיל.

עבור כל שעה נוספת מעבר לכך יהא זכאי העובד לתגמול בסך של 150% משכרו הרגיל.

לדוגמה: שכרו הרגיל של עובד הוא 40 ₪ לשעה (כולל כל התוספות). העובד עבד בשבוע עבודה של 6 ימים, ועבד 11 שעות באחד הימים באותו שבוע. כיצד מחשבים את התמורה בגין אותו יום?

11 שעות עבודה – 8 שעות רגילות ו-3 שעות נוספות.

8 שעות רגילות – שכר רגיל (100%) – כלומר: 40 * 8 = 320 ₪

שעתיים נוספות ראשונות – 125% – כלומר: 40 * 1.25 * 2 = 100 ₪

השעה הנוספת השלישית 150% – כלומר: 40 * 1.5 * 1 = 60 ₪  

כלומר בגין אותו יום עבודה יהא זכאי העובד לתמורה בסך של 480 ₪ (320+100+60).

חשוב מאוד: כל יום עומד בפני עצמו ולא ניתן לקזז בין יום למשנהו. משמע: יכול להיות שביום ראשון עבד העובד 3 שעות בלבד, ואילו ביום שני עבד 12 שעות, עדיין העובד יהא זכאי לשעות נוספות בגין העבודה ביום שני, ולא ניתן לקזז בין הימים.

לעובד שמקבל את שכרו על בסיס חודשי ניתן לקבוע מנגנון של שעות נוספות גלובליות.

הכוונה היא לתשלום חודשי קבוע של סכום מסוים בגין שעות נוספות, המבטא ממוצע שנתי של שעות נוספות בו צפוי העובד לעבוד.

לדוגמה: מעסיק מעריך כי עובד אמור לעבוד כשעה וחצי נוספות בממוצע מידי יום. מדובר במקום עבודה של 5 ימים בשבוע, כך שמדובר בכ-33 שעות נוספות בחודש. כדי להיות "על הצד הבטוח" מחליט המעסיק לשלם לעובד תמורה קבוע של 35 שעות נוספות מידי חודש.

שכרו הרגיל של העובד הוא 10,000 ₪. מכאן נגזור את שכרו השעתי: 10,000/182 = 54.95 ₪ לשעה (החלוקה ב-182 היא כי משרה מלאה היא 182 שעות חודשיות).

היות והמעסיק לא מעריך שהעובד יידרש להישאר יותר משעתיים לכל היותר במקום העבודה, הרי שערך שעה נוספת יעמוד על 54.95 * 1.25 (שעתיים נוספות ראשונות) = 68.68 ₪. נכפיל ערך שעה נוספת ב-35 שעות נוספות ונקבל – 2,404 ₪. זהו גמול השעות הנוספות הגלובליות.

בתלוש השכר יהיו לאותו עובד שני רכיבים:

שכר רגיל/יסוד/בסיס – 10,000 ₪

שעות נוספות גלובליות – 2,404 ₪

חשוב להדגיש: אין זה משנה אם בחודש אחד עבד העובד 20 שעות נוספות ובחודש שלאחר מכן עבד 40 שעות נוספות. הגמול הגלובלי לא ישתנה, כיוון שהוא מבטא ממוצע שנתי. לכן, אם העובד לא הגיע ל-35 שעות נוספות באחד החודש או שעבר את מכסת 35 השעות בחודש אחר, לא מפחיתים או מוסיפים לגמול השעות הנוספות הגלובליות. את הבדיקה יש לבצע אחת לשנה. אם המעסיק גילה ששילם ביתר, הוא יכול להפחית את הגמול הגלובלי לשנה הבאה, אך בכל מקרה לא יוכל לקבל חזרה סכומים ששילם לעובד. לעומת זאת עם המעסיק גילה ששילם בחסר, יהא עליו להשלים את התמורה, לפי ממוצע השעות האמיתי או לפי הביצוע בפועל.

עוד חשוב לציין כי צריכה להיות הלימה בין גמול השעות שמשולם לבין ביצוע בפועל. כך לדוגמה, אם משולם מידי חודש גמול המשקף עבודה ב-60 שעות נוספות, והלכה למעשה ממוצע השעות הנוספות של העובד עומד על 5 שעות נוספות חודשיות בלבד, עשוי בית הדין לעבודה לקבוע כי המדובר בחלוקה פיקטיבית של השכר ולא להכיר בה.

בית הדין הארצי לעבודה, בפסק דינו בהליך מס' ע"ע 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ (28.2.2017), הגדיר את התנאים להכרה בגמול שעות נוספות גלובליות במקום חישוב חודשי: 

"אפשרות תשלום "גמול שעות נוספות גלובלי" לא הוסדרה על ידי המחוקק, אך במקרים מתאימים ובכפוף לתנאים – עליהם נרחיב להלן – היא הוכרה בפסיקה כלגיטימית כבר לפני למעלה משלושה עשורים (ראו למשל מד/3-34  (ארצי) דוד אלון נ' בנק ישראל, [פורסם בנבו] פד"ע טז 76 (30.9.84) (להלן: ענין אלון)). המסגרת הרעיונית החולשת על השימוש במודל זה היא שזכויות העובד לא תקופחנה ושתכלית חוק עבודה ומנוחה תוגשם ולא תסוכל, והתנאים שנפרט להלן נועדו להבטיח זאת. תשלום שעות נוספות גלובלי נעשה בדרך של תוספת קבועה, הנפרדת מהשכר, כשתוספת זו מגלמת ממוצע שעות נוספות חודשי אשר כמכלול שקול לסכום שהיה מתקבל לכל הפחות מתחשיב אריתמטי של היקף השעות הנוספות. ההכרה הפסיקתית בצורת תשלום זו כלגיטימית הותנתה על ידי בתי הדין בהתקיימות מספר תנאים המיועדים להבטיח שאין הוא כסות לקיפוח העובד תוך פגיעה בהסדר הקוגנטי הגלום בחוק שעות עבודה ומנוחה. מבלי להתיימר למצות נציין כי התנאים המרכזיים הם: 

ראשית, צורת תשלום זו – ובעיקר ההנחות לגבי ממוצע השעות הנוספות שהיא מהווה תמורה להן – צריכה לבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומדעת, כך שהסכמת העובד לצורת תשלום זו על הנחותיה תהא מושכלת ומדעת.  

שנית, שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר במובן זה שנדרש כי "בממוצע, וכמכלול – מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה" (מתוך דברי השופטת דוידוב בע"ע (ארצי) 184-09 פיודור קרבצ'נקו נ' חברת השמירה בע"מ [פורסם בנבו] (18.12.11) (להלן: ענין פיודור). למותר לציין כי אם יסתבר בנסיבות ענין קונקרטי כי הגמול אינו הוגן, שכן סדר הגודל של השעות הנוספות הנדרשות בפועל עולה על ההנחות של הגמול הגלובלי, כי אז לא יינתן לו תוקף משפטי, ותחשיב הגמול יבוצע על פי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק הגנת השכר כפי שתוקן בתיקון 24.

שלישית, המעסיק נדרש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל, וזאת על מנת שמטרתו הסוציאלית של החוק תוגשם ועל מנת שניתן יהא לבחון באופן שוטף את הוגנותו של גמול השעות הנוספות הגלובלי כמכלול בנסיבות הענין. חובת המעקב נדרשה טרם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, ומשנחקק תיקון 24 הרי שמנגנון המעקב צריך לעמוד באמות המידה שהותוו בו לרבות עריכת חובת רישום היקף השעות הנוספות בפנקס ובתלוש השכר, כפי שהותווה בתיקון 24.  

רביעית, ההסכמה צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר, שתהא בו הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין גמול השעות הנוספות הגלובלי. בדרך זו מוגשמים ערכים של שקיפות ובהירות בנוגע לשיעורו. מפאת הפרדה  זו גמול שעות נוספות גלובלי אינו נתפס באיסור הקבוע בסעיף 5 לחוק הגנת השכר (ראו פיסקה 3 בענין אלון). 

חמישית, כל אחד מהסכומים הנפרדים – קרי השכר וגמול שעות נוספות גלובלי – צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישותיה של חקיקת המגן. במילים אחרות, אין בתשלום גמול שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את רכיב השכר, שהוא מובחן ונפרד מכוח התנאי הרביעי לעיל מגמול השעות הנוספות הגלובלי, לעמוד בדרישותיה של חקיקת המגן לרבות חוק שכר מינימום. כמו כן, אין בתשלום שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את המעסיק מתשלום תוספות שכר אחרות שהוא חב בהן בהתאם לכל דין."

כאשר בונים הסכם עבודה לעובד, ובפרט הסכם עבודה שכולל תמורה גלובלית בגין עבודה בשעות נוספות, חשוב להתייעץ עם עורך דין לדיני עבודה, המתמחה בתחום, ושיוכל לסייע בגיבוש המנגנון המתאים.

האמור לעיל מהווה מידע כללי בלבד ואינו מחליף ייעוץ משפטי ספציפי.

על הכותב:

עו”ד קובי חתן הוא בוגר הפקולטה למשפטים באוניברסיטת חיפה (LLB, 2009), והוסמך לעריכת דין בשנת 2010. בשנת 2017 סיים קובי קורס גישור מטעם המוסד הארצי לגישור של לשכת עורכי הדין.

מוזמנים ליצור עמנו קשר:

שתפו את המאמר:

Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on email
Share on whatsapp

מאמרים נוספים:

זכות השימוע

זכות השימוע כשמה כן היא – על המעסיק לשמוע את העובד טרם קבלת ההחלטה בעניינו. המקרים הקלאסיים בהם יש לערוך שיחת שימוע הם כאשר קיימת

קראו עוד..