זכות השימוע

זכות השימוע כשמה כן היא – על המעסיק לשמוע את העובד טרם קבלת ההחלטה בעניינו.

המקרים הקלאסיים בהם יש לערוך שיחת שימוע הם כאשר קיימת כוונה לפיטורי העובד או כאשר קיימת כוונה לשנות את תנאי העסקתו של העובד (לרבות העברת תפקיד, שינוי סמכויות וכו').

בעבר זכות השימוע היתה קיימת רק כאשר מדובר היה במעסיק ציבורי.

לפני יותר מעשור, הוכרה זכות השימוע על ידי בית הדין הארצי העבודה גם בקרב מעסיקים פרטיים. יש להבהיר: זכות השימוע היא זכות מכוח פסיקה ולא מכוח חוק.

לאורך השנים, הרחיבו בית הדין הארצי ובתי הדין האזוריים בפסיקותיהם פעם אחר פעם את זכות השימוע, החילו אותה גם על השלבים שקודמים לקיומם של יחסי העבודה בין הצדדים ואף על גורמים שאינו המעסיק הישיר של העובד.

במאמר זה אסקור את אופן ביצוע הליך שימוע ואת את המקרים בהם יש לערוך שיחת שימוע לעובד.

חשוב לציין כבר עתה – הליך השימוע אינו טקס. מטרתו לתת לעובד זכות טיעון לפני קבלת ההחלטה בעניינו. נקודה זו רלוונטית לשני הצדדים – יכול להיות שמעסיק הקפיד על הכללים אבל החלטתו מוגמרת מראש וכל הליך השימוע נעשה למראית עין ומנגד יכול להיות שנפל פגם כלשהו בכללים אך לעובד עדיין ניתנה באופן מהותי זכות הטיעון ולכן הוא לא יהיה זכאי לפיצוי.

על המעסיק להגיע לשימוע "בלב פתוח ובנפש חפצה" – כלומר עם כוונה מסוימת לגבי העובד, אך עם נכונות להקשיב לעובד ולשנות את החלטתו במידת הצורך.

כיצד אם כן יש לערוך שיחת שימוע?

זימון לשימוע – יש לשלוח לעובד זימון לשימוע לפחות 48 שעות לפני המועד שייקבע לשיחה. במסגרת מכתב הזימון יש לפרט את הטענות נגד העובד. חשוב מאוד לפרט את כלל הטענות הנשקלות, ברמת פירוט מספקת, על מנת שהעובד יוכל להתייחס אליהן, ולא ברמת הכותרת ("חוסר שביעות רצון" לדוגמה, אינה טענה מפורטת די הצורך – יש לפרט במה מתבטא חוסר שביעות הרצון ולתת דוגמאות). זכרו – אם המעסיק ישקול טענות שלא נכללו בזימון לשימוע, הרי שמדובר בפגם בהליך שכן לעובד לא ניתנה הזדמנות להתייחס לטענות הללו. גם לעובד יש אינטרס שכלל הטענות נגדו יפורטו בזימון על מנת שהוא יוכל להתייחס אליהן.

חשוב לציין במסגרת מכתב הזימון כי העובד רשאי להיות מיוצג בשיחת השימוע על ידי כל גורם שהוא מטעמו, וכן כי העובד רשאי להעביר התייחסות בכתב לזימון לשימוע במקום הגעה לשיחה פרונטלית. כמו כן, חשוב לציין כי אם העובד לא יתייצב לשיחה ולא יעביר התייחסות בכתב, ייחשב הדבר כוויתור על זכות השימוע והחלטה תתקבל על סמך המידע המצוי בידי המעסיק בלבד.

שיחת השימוע עצמה – שיחת השימוע תיערך על ידי הגורם שמוסמך לקבל את ההחלטה. במהלך שיחת השימוע יש לאפשר לעובד או לבא כוחו לטעון את כל אשר על לבם, כולל טענות כלליות ביחס להליך עצמו. חשוב לא להפוך את שיחת השימוע ל"חקירת" המעסיק על ידי העובד או עורך דינו, ולא להכנס לוויכוחים. חשוב לתת לעובד לטעון את כל הטיעונים ולהקשיב להם ב"לב פתוח ובנפש חפצה", גם אם בסופו של יום המעסיק יחליט שלא לקבלם.

יש לנהל פרוטוקול לשיחת השימוע או להקליט אותה. הפרוטוקול אינו צריך להיות תמלול של שיחת השימוע, אלא לכלול את הטענות העיקריות.

כמובן שאין להגיע לשיחת השימוע עם מכתב פיטורים מוכן, שהרי אם כבר יש מכתב פיטורים, מה הטעם בשימוע?

לאחר שיחת השימוע – יש לשקול את טענות העובד ולקבל החלטה.

ההחלטה – יש למסור לעובד החלטה בכתב.

ככל שההחלטה היא פיטורים, יש למסור לעובד מכתב פיטורים (מכתב הפיטורים אינו חייב להיות מנומק ואינו חייב להתייחס לטענות העובד בשיחת השימוע, אם כי במקרים מסוימים מומלץ לעשות זאת).

ככל שההחלטה היא המשך יחסי עבודה, מומלץ לנמק אותה ואף לקבוע תקופת ניסיון.

באילו מקרים יש לערוך שימוע:

• כל שינוי בתפקיד או בתנאי העסקה;
• פיטורים, לרבות עקב סגירת מקום עבודה וצמצומים;
• חזרה מקליטת עובד לעבודה עוד בטרם החל העובד לעבוד, מכל סיבה שהיא;
• כאשר מדובר בחברת מתן שירותים או כוח אדם, והעובד מוצב מטעמה אצל חברה אחרת, בשימוע צריך להשתתף גם נציג החברה בה מוצב העובד (כמובן ככל שזו ביקשה לסיים את הצבתו).

משרדנו מייצג עובדים ומעסיקים במסגרת הליכי שימוע.

האמור לעיל מהווה מידע כללי בלבד ואינו מחליף ייעוץ משפטי ספציפי.