איסור האפליה בקבלה לעבודה מוסדר בשני חוקים: חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 וחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, תשנ"ח-1998.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי אסור להפלות עובד/ת בקבלה לעבודה מחמת מין, נטייה מינית, מעמד אישי (סטטוס משפחתי), הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, הורות, גיל, גזע, דת, לאום, ארץ מוצא, מקום מגורים, השקפה פוליטית, מפלגה או שירות במילואים.
אפליה כאמור מהווה עבירה פלילית וכן עשויה לזכות את העובד בפיצוי ללא הוכחת נזק בסך של עד 120,000 ש"ח, לפי שיקול דעת בית הדין.
אסור גם לשאול את המועמד לעבודה שאלות בנושא שהאפליה אסורה לגביו, כמו: בן כמה אתה? לאיזו מפלגה אתה מצביע? את בהיריון? את נשואה? את מתכננת הריון בקרוב? וכו'. יש להימנע מלכלול שאלות כאלה גם בטפסי מועמד.
ברגע שמעסיק דרש מידע בנושא שהאפליה לגביו אסורה, נטל ההוכחה מתהפך, ויהיה על המעסיק להוכיח שלא הפלה (נטל קשה מאוד).
חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות קובע שאסור להפלות אדם בקבלה לעבודה רק בשל מוגבלותו, כל עוד הוא כשיר לביצוע התפקיד. מוגבלות נחשבת גם מוגבלות זמנית.
החוק קובע אף יותר מכך: הוא מגדיר אפליה גם כהימנעות מביצוע התאמות נדרשות בשל צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות, התאמות שיאפשרו את העסקתו.
"התאמות" מוגדרות בחוק כהתאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה, נוהלי עבודה ועוד, והכל מבלי שהדבר יטיל על המעסיק נטל כבד מדי.
"נטל כבד מידי" מוגדר בחוק כנטל בלתי סביר בנסיבות הענין, בהתחשב בעלות ההתאמה, טיב ההתאמה, גודל העסק ומבנהו, היקף הפעילות, מספר העובדים, הרכב כוח האדם, בקיומם של מקורות מימון חיצוניים או ממלכתיים לביצוע ההתאמה ועוד.
בעניין זה חשוב להזכיר שמעסיק המעסיק 25 עובדים לפחות חייב לפעול לייצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות בקרב עובדיו, ובמקום עבודה שיש בו 100 עובדים לפחות, ייצוג הולם ייחשב אם לפחות 3% מבין העובדים הם אנשים עם מוגבלויות.
האמור לעיל מהווה מידע כללי בלבד ואינו בגדר או מחליף ייעוץ משפטי ספציפי.
